Lei da igualdade salarial: tudo o que a sua empresa precisa saber

As mudanças ao longo das décadas permitiram a maior inserção das mulheres no mercado de trabalho. Apesar disso, a desigualdade de gênero em relação às oportunidades e salários ainda é uma enorme barreira a ser enfrentada no ambiente corporativo.  Mesmo tendo um nível educacional mais alto que seus pares, as mulheres ganham, em média, 76,5% do rendimento dos homens. Tais disparidades têm feito com que o poder público exija das empresas mudanças que ajudem a mitigar as diferenças.  A criação da lei da igualdade salarial é uma dessas iniciativas. Neste artigo, você vai conhecer mais sobre como funciona a legislação e de que maneira a sua empresa deve se adaptar. Boa leitura!

O que é a lei da igualdade salarial?
A legislação de igualdade salarial ou Lei nº 14.611/2023 tem por objetivo corrigir as lacunas existentes entre os valores pagos a homens e mulheres pelo seu trabalho , eliminando assim as disparidades salariais baseadas em gênero. 

De acordo com dados dos ministérios das Mulheres e do Trabalho e Emprego (MTE) , as mulheres recebem 19,4% a menos que os homens. Em cargos de gestão, por exemplo, essa diferença é ainda maior, chegando a 25,2%. Logo, a lei veio trazer maior segurança para as mulheres no que diz respeito aos direitos previstos na Constituição e na CLT .

A ideia é promover a igualdades salarial entre mulheres e homens que ocupam funções equivalentes e ainda combater a chamada discriminação salarial, garantindo que as mulheres sejam remuneradas de forma justa. 

Em quais situações a lei da igualdade salarial deve ser aplicada?

Como já dissemos, essa lei foca na igualdade salarial de gênero, por isso, ela deve ser aplicada sempre que homens e mulheres desempenhem a mesma função. Ou seja, se você tem dois analistas financeiros júnior na sua equipe, ambos precisam ganhar o mesmo valor, independentemente de ser homem ou mulher. 

A equiparação salarial garante que a remuneração seja justa e igualitária , sem discriminação de gênero, raça, orientação sexual ou qualquer outro fator não ligado ao desempenho e às responsabilidades do cargo.

Por que as empresas precisam preencher o Relatório de Transparência Salarial?

Para garantir o cumprimento da lei da igualdade salarial, uma das iniciativas é a apresentação de um documento determinado pelo governo federal. Para isso, empresas brasileiras com mais de 100 funcionários devem preencher o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios . 

Sendo que o preenchimento é obrigatório, caso contrário a organização corre o risco de receber uma multa administrativa com valor correspondente a até 3% da folha de pagamento, até o máximo de 100 salários mínimos, além de multas por práticas discriminatórias, quando for o caso. Tal documento está atrelado à Lei nº 14.611, de 3 de julho de 2023 e serve para que os órgãos públicos ligados ao trabalho possam checar se as organizações estão seguindo a legislação na busca reduzir as desigualdades de gênero no ambiente de trabalho.

O relatório precisa ser completado por meio do Portal Emprega Brasil – Empregador, do MTE . Para acessar o formulário, a empresa deve cadastrar um representante. Assim que acessar o cadastro do empregador no portal, o botão “preencher declaração” do Relatório de Igualdade Salarial vai estar disponível. Além do mais, os dados da organização precisam estar atualizados no Sistema Nacional de Emprego (Sine) . Caso contrário, é necessário procurar um posto de atendimento do órgão para regularizar a situação. 

Dados a serem preenchidos

1. dados extraídos do eSocial: a) o cnpj completo do empregador; b) número total de trabalhadores empregados por estabelecimento; c) número total de trabalhadores desagregados por sexo, raça e etnia. Embora sejam utilizados os dados relativos aos valores do salarial de admissão (jan-dez de 2023), do salário contratual e do valor de remuneração mensal para um período de 12 meses, por meio dos dados da RAIS, apenas as informações de diferenças percentuais, entre as médias reais observadas entre mulheres e homens será divulgada; d) as informações de salários segundo cargos ou ocupações, que utilizam contidos na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), por Grandes Grupos de Ocupações, para cálculo das diferenças salariais em percentagem; 

1. dados extraídos do Portal Emprega Brasil: essas informações envolvem a existência ou inexistência a) de quadro de carreira e plano de cargos e salários; b) critérios remuneratórios para acesso e progressão ou ascensão dos empregados; c) de incentivo à contratação de mulheres; d) de política adotada pelo empregador para promoção à cargos de chefia, de gerência e de direção;  e) de iniciativas ou de programas, do empregador, que apoiem o compartilhamento de obrigações familiares.

Como é feita a divulgação dos dados?

A lei da igualdade salarial demanda que os dados sejam divulgados tanto internamente quanto externamente. 

Dessa maneira, a publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios precisa ser feita pelos empregadores em seus sites próprios, redes sociais ou canais similares .  Além disso, tais informações precisam estar em local visível e acessível, garantindo a ampla divulgação para seus colaboradores e demais interessados.

Quais as mudanças a serem implementadas pelo RH de acordo com a lei da igualdade salarial?

Políticas internas

Um dos primeiros passos para se adequar à lei da igualdade salarial é revisar as políticas internas da empresa . Ou seja, é preciso avaliar desde o recrutamento até o desenvolvimento de carreira de homens e mulheres dentro da organização.

O foco do RH precisa estar em ajustar as políticas para que elas promovam a igualdade de gênero, trazendo mais transparência para essa relação. Portanto, é importante que o setor após uma análise cuidadosa promova a implementação de políticas mais inclusivas. 

Fiscalização

A lei da igualdade salarial também prevê a criação de canais de comunicação específicos para denúncias em caso de discriminação salarial .

Ou seja, as empresas precisam manter recursos para que os colaboradores possam denunciar, por exemplo, caso haja diferença entre os ganhos de mulheres e homens, mas também sofram algum tipo de preconceito ligado ao gênero. Essa melhoria é essencial, tendo em vista que mesmo diante da obrigação prevista na CLT, os homens, ainda, continuam recebendo mais. Logo, o RH deve estar atento, até mesmo porque as diferenças podem gerar multas.  Leia também: O que é e como evitar os passivos trabalhistas

Cultura organizacional

Um aspecto crucial e que deve fazer parte das atividades do RH é focar não apenas na questão salarial, mas também em promover ações internas que fomentem essa preocupação com a igualdade de gênero.  Além de garantir o cumprimento da lei, cabe ao setor promover capacitação de gestores, orientar sobre crescimento de carreira de forma igualitária, entre outras ações .

A ideia é que seja criado um ambiente de trabalho não só mais justo, mas também mais diverso e inclusivo.  A lei da igualdade salarial é muito importante e se propõe a mudar a realidade no mercado de trabalho em que homens ainda continuam ganhando mais que as mulheres.

Toda empresa precisa se adaptar a essa nova realidade se quiser se tornar não só mais atrativa para os colaboradores, mas também para evitar multas.  E falando sobre multas e outros pontos ligados à legislação, não deixe de ler o nosso conteúdo Desvendando os cálculos judiciais trabalhistas: direitos e valores!