As mudanças ao longo das décadas permitiram a maior inserção das mulheres no mercado de trabalho. Apesar disso, a desigualdade de gênero em relação às oportunidades e salários ainda é uma enorme barreira a ser enfrentada no ambiente corporativo.
Mesmo tendo um nível educacional mais alto que seus pares, as mulheres ganham, em média, 76,5% do rendimento dos homens. Tais disparidades têm feito com que o poder público exija das empresas mudanças que ajudem a mitigar as diferenças.
A criação da lei da igualdade salarial é uma dessas iniciativas. Neste artigo, você vai conhecer mais sobre como funciona a legislação e de que maneira a sua empresa deve se adaptar. Boa leitura!
O que é a lei da igualdade salarial?
A legislação de igualdade salarial ou Lei nº 14.611/2023 tem por objetivo corrigir as lacunas existentes entre os valores pagos a homens e mulheres pelo seu trabalho, eliminando assim as disparidades salariais baseadas em gênero.
De acordo com dados dos ministérios das Mulheres e do Trabalho e Emprego (MTE), as mulheres recebem 19,4% a menos que os homens. Em cargos de gestão, por exemplo, essa diferença é ainda maior, chegando a 25,2%.
Logo, a lei veio trazer maior segurança para as mulheres no que diz respeito aos direitos previstos na Constituição e na CLT. A ideia é promover a igualdades salarial entre mulheres e homens que ocupam funções equivalentes e ainda combater a chamada discriminação salarial, garantindo que as mulheres sejam remuneradas de forma justa.
Em quais situações a lei da igualdade salarial deve ser aplicada?
Como já dissemos, essa lei foca na igualdade salarial de gênero, por isso, ela deve ser aplicada sempre que homens e mulheres desempenhem a mesma função. Ou seja, se você tem dois analistas financeiros júnior na sua equipe, ambos precisam ganhar o mesmo valor, independentemente de ser homem ou mulher.
A equiparação salarial garante que a remuneração seja justa e igualitária, sem discriminação de gênero, raça, orientação sexual ou qualquer outro fator não ligado ao desempenho e às responsabilidades do cargo.
Por que as empresas precisam preencher o Relatório de Transparência Salarial?
Para garantir o cumprimento da lei da igualdade salarial, uma das iniciativas é a apresentação de um documento determinado pelo governo federal. Para isso, empresas brasileiras com mais de 100 funcionários devem preencher o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.
Sendo que o preenchimento é obrigatório, caso contrário a organização corre o risco de receber uma multa administrativa com valor correspondente a até 3% da folha de pagamento, até o máximo de 100 salários mínimos, além de multas por práticas discriminatórias, quando for o caso.
Tal documento está atrelado à Lei nº 14.611, de 3 de julho de 2023 e serve para que os órgãos públicos ligados ao trabalho possam checar se as organizações estão seguindo a legislação na busca reduzir as desigualdades de gênero no ambiente de trabalho.
O relatório precisa ser completado por meio do Portal Emprega Brasil – Empregador, do MTE. Para acessar o formulário, a empresa deve cadastrar um representante. Assim que acessar o cadastro do empregador no portal, o botão “preencher declaração” do Relatório de Igualdade Salarial vai estar disponível.
Além do mais, os dados da organização precisam estar atualizados no Sistema Nacional de Emprego (Sine). Caso contrário, é necessário procurar um posto de atendimento do órgão para regularizar a situação.
Dados a serem preenchidos
Para que o relatório esteja dentro da lei da igualdade salarial, é importante que alguns dados sejam fornecidos no momento do preenchimento. Sendo eles divididos em duas seções:
- dados extraídos do eSocial: a) o cnpj completo do empregador; b) número total de trabalhadores empregados por estabelecimento; c) número total de trabalhadores desagregados por sexo, raça e etnia. Embora sejam utilizados os dados relativos aos valores do salarial de admissão (jan-dez de 2023), do salário contratual e do valor de remuneração mensal para um período de 12 meses, por meio dos dados da RAIS, apenas as informações de diferenças percentuais, entre as médias reais observadas entre mulheres e homens será divulgada; d) as informações de salários segundo cargos ou ocupações, que utilizam contidos na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), por Grandes Grupos de Ocupações, para cálculo das diferenças salariais em percentagem;
- dados extraídos do Portal Emprega Brasil: essas informações envolvem a existência ou inexistência a) de quadro de carreira e plano de cargos e salários; b) critérios remuneratórios para acesso e progressão ou ascensão dos empregados; c) de incentivo à contratação de mulheres; d) de política adotada pelo empregador para promoção à cargos de chefia, de gerência e de direção; e) de iniciativas ou de programas, do empregador, que apoiem o compartilhamento de obrigações familiares.
Como é feita a divulgação dos dados?
A lei da igualdade salarial demanda que os dados sejam divulgados tanto internamente quanto externamente.
Dessa maneira, a publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios precisa ser feita pelos empregadores em seus sites próprios, redes sociais ou canais similares.
Além disso, tais informações precisam estar em local visível e acessível, garantindo a ampla divulgação para seus colaboradores e demais interessados.
Quais as mudanças a serem implementadas pelo RH de acordo com a lei da igualdade salarial?
Incentivar a entrada, bem como a permanência e a ascensão das mulheres no mercado de trabalho são algumas das intenções da lei da igualdade salarial. Sendo assim, o RH precisa estar atento para atuar de forma estratégica e inclusiva.
Veja a seguir algumas mudanças a serem implementadas pelo setor na empresa:
Políticas internas
Um dos primeiros passos para se adequar à lei da igualdade salarial é revisar as políticas internas da empresa. Ou seja, é preciso avaliar desde o recrutamento até o desenvolvimento de carreira de homens e mulheres dentro da organização.
O foco do RH precisa estar em ajustar as políticas para que elas promovam a igualdade de gênero, trazendo mais transparência para essa relação. Portanto, é importante que o setor após uma análise cuidadosa promova a implementação de políticas mais inclusivas.
Fiscalização
A lei da igualdade salarial também prevê a criação de canais de comunicação específicos para denúncias em caso de discriminação salarial. Ou seja, as empresas precisam manter recursos para que os colaboradores possam denunciar, por exemplo, caso haja diferença entre os ganhos de mulheres e homens, mas também sofram algum tipo de preconceito ligado ao gênero.
Essa melhoria é essencial, tendo em vista que mesmo diante da obrigação prevista na CLT, os homens, ainda, continuam recebendo mais. Logo, o RH deve estar atento, até mesmo porque as diferenças podem gerar multas.
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Cultura organizacional
Um aspecto crucial e que deve fazer parte das atividades do RH é focar não apenas na questão salarial, mas também em promover ações internas que fomentem essa preocupação com a igualdade de gênero.
Além de garantir o cumprimento da lei, cabe ao setor promover capacitação de gestores, orientar sobre crescimento de carreira de forma igualitária, entre outras ações. A ideia é que seja criado um ambiente de trabalho não só mais justo, mas também mais diverso e inclusivo.
A lei da igualdade salarial é muito importante e se propõe a mudar a realidade no mercado de trabalho em que homens ainda continuam ganhando mais que as mulheres. Toda empresa precisa se adaptar a essa nova realidade se quiser se tornar não só mais atrativa para os colaboradores, mas também para evitar multas.
E falando sobre multas e outros pontos ligados à legislação, não deixe de ler o nosso conteúdo Desvendando os cálculos judiciais trabalhistas: direitos e valores!
